Định giá vị trí: Phương pháp, Ưu điểm, Nhược điểm và Ví dụ
Việc định giá các vị trí, còn được gọi là đánh giá hoặc đánh giá công việc, là một quá trình có hệ thống với mục tiêu là đánh giá và xác định giá trị của công việc được thực hiện trong một tổ chức. Nó thường được thực hiện riêng lẻ.
Đó là, họ được thực hiện bằng cách đánh giá công việc của từng công nhân của công ty, để xác định mức lương liên quan đến từng nhiệm vụ. Đừng nhầm lẫn thuật ngữ này với phân tích công việc, đây là một hệ thống tập hợp thông tin về các công việc khác nhau.
Tuy nhiên, đánh giá công việc đòi hỏi ít nhất một phân tích tối thiểu của công việc trước đó để tiến hành đánh giá. Nói chung, bốn phương pháp được biết để thực hiện định giá này: xếp hạng hoặc xếp hạng, xếp hạng, điểm theo yếu tố và so sánh theo yếu tố.
Phương pháp và ví dụ
Phương pháp xếp hạng hoặc đặt hàng
Phương pháp này là đơn giản nhất và đơn giản nhất để thực hiện. Về cơ bản, đó là về việc so sánh các công việc khác nhau để sắp xếp chúng theo tầm quan trọng của chúng.
Tầm quan trọng của mỗi nhiệm vụ được đo lường theo số lượng công việc, trách nhiệm thực hiện và kỹ năng được yêu cầu bởi người lao động thực hiện nó.
Chế độ ứng dụng
1- Ở nơi đầu tiên, các công việc được phân tích, có tính đến các đặc điểm cần thiết để so sánh sau này.
2- Các công trình tham khảo (từ 10 đến 20) được xác định. Ý tưởng là để tạo điều kiện cho việc sắp xếp các nhiệm vụ. Những công việc tham khảo này có thể là quan trọng nhất và ít quan trọng nhất, một số công việc trung gian, v.v.
3- Tất cả các công việc được đặt xung quanh các bài viết tham khảo.
4- Tất cả các vị trí được chia thành các nhóm xem xét các yếu tố công việc quan trọng; nghĩa là, họ có trách nhiệm, kỹ năng và khối lượng công việc tương tự. Do đó, tiền lương sẽ được chỉ định cho các nhóm khác nhau.
Ưu điểm
- Đó là phương pháp đơn giản nhất.
- Khởi nghiệp rất tiết kiệm.
- Nó tiêu tốn ít thời gian và quan liêu.
Nhược điểm
- Không có tiêu chuẩn xác định cho việc đánh giá các vị trí khác nhau; do đó, không có cách nào để đo lường sự khác biệt giữa chúng.
- Nó có thể làm việc trong các tổ chức nhỏ; tuy nhiên, khi quy mô của công ty tăng lên, nó ngày càng trở nên không thể quản lý.
Ví dụ
Các vị trí tham chiếu trong một công ty nhỏ có thể là:
1- Giám đốc điều hành.
2- Quản lý nhà máy.
3- Người vận hành.
Do đó, bài viết sẽ được đặt giữa ba điểm tham chiếu. Ví dụ, một giám đốc bộ phận sẽ là giữa giám đốc điều hành và giám đốc nhà máy, trong khi một nhân viên sẽ ở giữa giám đốc nhà máy và nhà điều hành. Theo cách này, một trật tự phân cấp sẽ đạt được.
Phương pháp phân loại
Phương pháp này dựa trên việc phân chia các công việc thành các lớp hoặc bằng cấp khác nhau, được chỉ định bởi cơ quan có thẩm quyền phụ trách chức năng này.
Các lớp này được phân biệt bằng cách xác định các yếu tố phổ biến trong công trình; ví dụ như kỹ năng, kiến thức hoặc trách nhiệm. Điều này có thể thông qua một phân tích trước đó về các vị trí khác nhau và nhiệm vụ của họ.
Ưu điểm
- Đó là một phương pháp đơn giản và rõ ràng.
- Đó là kinh tế và, do đó, hoàn hảo cho các tổ chức nhỏ.
- Việc phân loại tạo điều kiện thuận lợi cho các vấn đề xác định mức lương xác định.
Nhược điểm
- Nó có thể là một phương pháp thiên vị về phía các thành viên của ủy ban phụ trách phân loại.
- Bạn không thể đối phó với một số công việc rất phức tạp để chỉ nhập chúng vào một trong các phân loại.
- Nó đơn giản hóa quá nhiều một số khác biệt lớn giữa các bài viết.
Ví dụ
Một ví dụ về các lớp này có thể là như sau:
1- Giám đốc điều hành: các quan chức cấp cao sẽ vào đây.
2- Chuyên gia: có thể là trưởng phòng.
3- Bán chuyên gia: nhân viên của từng bộ phận với vị trí trung bình, điều hành, v.v.
4- Chưa có kinh nghiệm: thực tập sinh, trợ lý dọn dẹp, v.v.
Phương pháp so sánh nhân tố
Những gì hệ thống này làm là phân chia các công việc thành các yếu tố khác nhau cần thiết cho hiệu suất phù hợp của nó.
Những yếu tố này có thể là mức độ trách nhiệm, kiến thức, sự nguy hiểm, kỹ năng, v.v., cần thiết để thực hiện công việc cụ thể đang được đánh giá.
Một khi bạn có các yếu tố, họ được xếp hạng theo tầm quan trọng của họ. Theo cách này, một thứ tự phân cấp của các vị trí được thực hiện dựa trên các yếu tố cần thiết, và cùng với đó là mức lương được chỉ định.
Phương pháp này chính xác và công bằng hơn các phương pháp trước, vì nó đo lường tốt hơn tầm quan trọng tương đối của các công việc khác nhau.
Tuy nhiên, nó được cải thiện khi điểm số được gán cho điểm tốt nghiệp theo cách chúng tôi gọi là phương pháp điểm yếu tố, sẽ được giải thích sau.
Ưu điểm
- Có thể sử dụng nó trong một số lượng lớn các công việc và ngành công nghiệp.
- Công bằng và công bằng hơn, cho rằng bạn thấy các yếu tố riêng của từng vị trí.
- Giá trị của vị trí được thể hiện bằng giá trị tiền tệ, giúp các tổ chức đo lường mức lương hiệu quả.
Nhược điểm
- Người ra quyết định được yêu cầu chỉ định thứ hạng yếu tố, có thể khiến một hoặc các yếu tố khác được phân loại chủ quan. Đó là, một người ra quyết định có thể nghĩ rằng kiến thức quan trọng hơn trách nhiệm và giao cho nó thứ hạng cao hơn.
- Mức lương được giao có thể bị sai lệch và ảnh hưởng tiêu cực đến các nhóm thiểu số.
Ví dụ
Trong các bài viết, ba yếu tố quan trọng có thể là trách nhiệm, kỹ năng và nỗ lực. Do đó, trên 10 điểm, đối với vị trí điều hành có thể được cấp bằng tốt nghiệp sau:
- Trách nhiệm: 3
- Kỹ năng: 2
- Nỗ lực: 4
Tổng cộng: 9
Ngược lại, đối với vị trí quản lý, tốt nghiệp có thể là:
- Trách nhiệm: 7
- Kỹ năng: 5
- Nỗ lực: 3
Tổng cộng: 15
Theo cách này, một hệ thống phân cấp của các vị trí khác nhau sẽ được tạo ra.
Phương pháp tính điểm theo yếu tố
Đây là phương pháp phổ biến nhất để đánh giá các công việc khác nhau. Trong hệ thống này, các tác phẩm được chia thành nhiều yếu tố nhận dạng, giống như trong phương pháp so sánh yếu tố. Đổi lại, các yếu tố này thường được chia thành một số thành phần con.
Sau đó, các điểm được gán cho từng yếu tố này dựa trên tầm quan trọng của chúng trong mỗi công việc. Điểm này được chỉ định bởi một ủy ban phụ trách nó.
Chế độ ứng dụng
1- Chọn các công việc sẽ được đánh giá.
2- Quyết định các yếu tố sẽ được tính đến để đánh giá các vị trí (khả năng, trách nhiệm, kiến thức, v.v.) và xác định chúng bằng văn bản. Điều này rất quan trọng để tất cả những người đánh giá biết chính xác từng yếu tố đề cập đến và có cùng một ý tưởng.
3- Chỉ định các hàm con trong mỗi yếu tố.
4- Gán một tỷ lệ phần trăm cho mỗi yếu tố (hơn 100) và các hàm con tương ứng của chúng.
5- Cho điểm số cho các thành phần con, sẽ được nhân với tỷ lệ phần trăm của chúng. Điểm này phục vụ để tạo điều kiện cho các tính toán, vì vậy việc bạn quyết định chỉ định bao nhiêu không quan trọng. Tuy nhiên, chúng nên tròn.
6- Thêm điểm của từng yếu tố.
7- Mức lương được xác định dựa trên công thức số học.
Ưu điểm
- Đó là phương pháp đầy đủ và công bằng nhất.
- Phục vụ cho một số lượng lớn các vị trí và ngành công nghiệp.
- Giá trị của vị trí được thể hiện bằng giá trị tiền tệ, giúp các tổ chức đo lường mức lương hiệu quả.
Nhược điểm
- Tỷ lệ có thể hơi chủ quan.
- Nó đắt hơn để làm.
- Mức lương được giao có thể bị sai lệch và ảnh hưởng tiêu cực đến các nhóm thiểu số.
Ví dụ
Trong ví dụ trước, các yếu tố sẽ được chia thành các thành phần con. Trong trường hợp trách nhiệm pháp lý:
Trách nhiệm:
- Giám sát.
- Vật liệu.
- Thông tin bí mật.
Mỗi trong số này được gán một tỷ lệ phần trăm (cả yếu tố và các yếu tố con của nó, sẽ được nhân lên) và điều này được nhân với một điểm số (trong trường hợp này là 1000 điểm).
Trách nhiệm: 40%
- Giám sát: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160
- Vật liệu: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
- Thông tin bí mật: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
Lấy các điểm số này, điểm số được chỉ định và được chỉ định một số điểm (tối đa phải là tổng số điểm còn lại trước đó và tối thiểu 10% trong số đó). Trong trường hợp giám sát, họ có thể là:
- Chỉ chịu trách nhiệm cho công việc của họ: 10% * 160 = 16
- Quản lý một hoặc hai người: 80
- Quản lý nhiều hơn hai người: 160
Do đó, mức lương sẽ được tính dựa trên tổng số điểm của từng vị trí.
