Chính sách nhân sự: nó là gì, các loại, ví dụ
Chính sách nhân sự là những hướng dẫn liên tục về định hướng mà một tổ chức dự định áp dụng để quản lý nhân sự của mình. Họ đại diện cho các hướng dẫn cụ thể cho các nhà quản lý nguồn nhân lực trong các vấn đề liên quan đến việc làm khác nhau.
Các chính sách này thiết lập ý định của tổ chức trong các khía cạnh khác nhau của quản lý nguồn nhân lực, như tuyển dụng, thăng chức, bồi thường, đào tạo, tuyển chọn, v.v.
Do đó, họ phục vụ như một điểm tham chiếu khi phát triển thực tiễn quản lý nguồn nhân lực hoặc khi đưa ra quyết định về lực lượng lao động của một tổ chức.
Một chính sách nhân sự tốt cung cấp một quy định chung về cách tiếp cận được thông qua bởi tổ chức, và do đó bởi các nhân viên của nó, liên quan đến các khía cạnh khác nhau của việc làm. Một thủ tục chi tiết chính xác những hành động nên được thực hiện theo các chính sách.
Mỗi tổ chức có một tập hợp hoàn cảnh khác nhau và do đó, phát triển một bộ chính sách nhân sự riêng. Vị trí mà một tổ chức hoạt động cũng sẽ xác định nội dung của các chính sách của nó.
Hình thức
Chủ sở hữu của một công ty dành thời gian để thiết lập các chính sách nhân sự toàn diện và mạnh mẽ sẽ được trang bị tốt hơn để thành công lâu dài hơn so với chủ sở hữu của một công ty xử lý từng quyết định chính sách khi nó xảy ra. .
Các chính sách nhân sự được áp dụng không nhất quán, hoặc dựa trên dữ liệu sai lệch hoặc không đầy đủ, chắc chắn sẽ dẫn đến giảm động lực của người lao động, suy giảm lòng trung thành của nhân viên và dễ bị tổn thương hơn đối với các biện pháp trừng phạt.
Nó bao gồm những gì?
Chính sách nhân sự là các quy tắc và hướng dẫn chính thức mà các công ty thực hiện để thuê, đào tạo, đánh giá và khen thưởng các thành viên trong lực lượng lao động của họ.
Các chính sách này, khi được tổ chức và phổ biến theo cách dễ sử dụng, có thể phục vụ để tránh nhiều hiểu lầm giữa nhân viên và người sử dụng lao động về quyền và nghĩa vụ của họ tại nơi làm việc.
Thật là hấp dẫn, với tư cách là chủ sở hữu mới của một doanh nghiệp nhỏ, tập trung vào các mối quan tâm của doanh nghiệp đang bị nghi ngờ và hoãn nhiệm vụ soạn thảo chính sách nhân sự.
Có các chính sách bằng văn bản rất quan trọng để mọi người rõ ràng về những gì họ đang có và được áp dụng nhất quán và công bằng trong toàn tổ chức.
Khi các vấn đề liên quan đến quyền của nhân viên và chính sách của công ty được đưa ra trước tòa án, các chính sách nhân sự của công ty, bằng văn bản hoặc bằng lời nói, được coi là một phần của hợp đồng làm việc giữa nhân viên và công ty. .
Mục đích
Hiện tại, các chính sách và thủ tục nguồn nhân lực phục vụ một số mục đích:
- Cung cấp thông tin liên lạc rõ ràng giữa tổ chức và nhân viên của mình về tình trạng việc làm của họ.
- Họ tạo thành một cơ sở để đối xử với tất cả các nhân viên một cách công bằng và công bằng.
- Chúng là một bộ hướng dẫn cho người giám sát và quản lý.
- Tạo một cơ sở để phát triển hướng dẫn của nhân viên.
- Thiết lập một cơ sở để thường xuyên xem xét các thay đổi có thể ảnh hưởng đến nhân viên.
- Hình thành bối cảnh cho các chương trình đào tạo giám sát và chương trình định hướng nhân viên.
Các loại
Chính sách nhân sự có thể được phân loại theo cơ sở của nguồn hoặc mô tả.
-Trên cơ sở của nguồn
Chính sách khởi nguồn
Đây là những chính sách thường được thiết lập bởi các nhà quản lý cấp cao để hướng dẫn cấp dưới của họ.
Chính sách ngầm
Đây là những chính sách không được thể hiện chính thức, nhưng được suy luận từ hành vi của các nhà quản lý. Họ cũng được gọi là chính sách liên quan.
Chính sách áp đặt
Các chính sách đôi khi được áp đặt lên các công ty bởi các thực thể bên ngoài, chẳng hạn như chính phủ, hiệp hội thương mại và công đoàn.
Chính sách kháng cáo
Các chính sách kháng cáo phát sinh vì trường hợp cụ thể không được bao gồm trong các chính sách trước đó. Để biết cách xử lý một số tình huống, cấp dưới có thể yêu cầu hoặc kháng cáo để xây dựng các chính sách cụ thể.
-Trên cơ sở mô tả
Chính sách chung
Các chính sách này không liên quan đến bất kỳ chủ đề cụ thể cụ thể. Các chính sách chung được xây dựng bởi đội ngũ lãnh đạo của một tổ chức.
Loại chính sách này được gọi là "chung", vì chúng không liên quan đến bất kỳ chủ đề cụ thể nào nói riêng.
Chính sách cụ thể
Các chính sách này có liên quan đến các vấn đề cụ thể, chẳng hạn như tuyển dụng nhân sự, bồi thường, thương lượng tập thể, v.v.
Các chính sách cụ thể phải xác nhận các hướng dẫn đã được thiết lập bởi các chính sách chung.
Ý nghĩa
Việc thiết lập các chính sách có thể giúp một tổ chức thể hiện, cả bên trong và bên ngoài, rằng nó đáp ứng các yêu cầu về tính đa dạng, đạo đức và đào tạo, cũng như các cam kết của nó về các quy định và quản trị doanh nghiệp của nhân viên.
Ví dụ, để sa thải một nhân viên theo các yêu cầu của pháp luật lao động, trong số các cân nhắc khác, cần phải tuân thủ các quy định của hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.
Việc thiết lập một chính sách nhân sự thiết lập các nghĩa vụ, chuẩn mực hành vi và các thủ tục kỷ luật tài liệu, hiện là hướng dẫn tiêu chuẩn để tuân thủ các nghĩa vụ này.
Các chính sách nhân sự cung cấp các khuôn khổ trong đó các quyết định nhất quán được đưa ra và thúc đẩy công bằng theo cách mọi người đối xử.
Chính sách nhân sự cũng có thể rất hiệu quả trong việc hỗ trợ và xây dựng văn hóa tổ chức mong muốn.
Ví dụ, chính sách tuyển dụng và duy trì có thể phân định cách thức tổ chức coi trọng lực lượng lao động linh hoạt.
Ưu điểm
- Giúp các nhà quản lý ở nhiều cấp độ khác nhau đưa ra quyết định mà không cần hỏi ý kiến cấp trên. Các cấp dưới sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm hơn, bởi vì các chính sách chỉ ra những gì được mong đợi ở họ và có thể trích dẫn một chính sách bằng văn bản để biện minh cho hành động của họ.
- Đảm bảo hạnh phúc lâu dài của nhân viên và đóng góp cho mối quan hệ chủ nhân - nhân viên tốt, vì nó làm giảm sự thiên vị và phân biệt đối xử. Các chính sách được thiết lập tốt đảm bảo sự đối xử nhất quán và nhất quán của tất cả nhân viên trong toàn tổ chức.
- Họ thiết lập các hướng dẫn để tuân theo trong tổ chức và do đó, giảm thiểu sự thiên vị cá nhân của các nhà quản lý.
- Họ đảm bảo hành động nhanh chóng để đưa ra quyết định, bởi vì các chính sách phục vụ như là tiêu chuẩn để tuân theo. Họ tránh lãng phí thời gian và năng lượng liên quan đến phân tích lặp đi lặp lại để giải quyết các vấn đề có tính chất tương tự.
- Họ thiết lập sự thống nhất trong việc áp dụng các chính sách trong một khoảng thời gian, để mọi người trong tổ chức nhận được sự đối xử công bằng và công bằng.
- Nhân viên biết hành động nào sẽ xảy ra trong các trường hợp được quy định trong chính sách. Các chính sách thiết lập các mô hình hành vi và cho phép nhân viên làm việc với sự tự tin hơn.
Ví dụ
Một công ty có thể đưa ra chính sách cấm hút thuốc trong khuôn viên trường. Những người khác được viết để thể hiện sự đoàn kết với các phong trào xã hội hoặc chính trị.
Ví dụ, nhiều tổ chức đã soạn thảo các chính sách bao gồm các cặp đồng giới như người nhận trợ cấp sức khỏe và kế hoạch nghỉ hưu.
Nhiều chính sách nhân sự bao gồm một cách tiếp cận tích cực để bảo vệ nhân viên và đảm bảo đối xử công bằng. Chúng có thể bao gồm đào tạo bắt buộc về đa dạng và phân biệt đối xử, và đào tạo về quấy rối.
Chính sách hỗ trợ tại XYZ
Tham dự hàng ngày đặc biệt quan trọng đối với nhân viên hàng giờ của công ty XYZ. Điều này là do cả khách hàng và đồng nghiệp đều có kỳ vọng gửi và giao sản phẩm đúng hạn.
Thời gian khẩn cấp cá nhân có sẵn cho nhân viên cho các sự kiện đột xuất, chẳng hạn như bệnh cá nhân, bệnh gia đình ngay lập tức, các cuộc hẹn y tế hoặc cái chết của một thành viên gia đình.
Thời gian khẩn cấp cá nhân
Nhân viên tích lũy 2, 15 giờ thời gian cá nhân khẩn cấp cho mỗi kỳ thanh toán. Hàng năm, điều này bằng 56 giờ. Nhân viên có thể sử dụng thời gian khẩn cấp cá nhân lên tới 56 giờ.
Nhân viên sử dụng thời gian khẩn cấp cá nhân nên nói chuyện với người giám sát của họ càng sớm càng tốt. Điều này phải được thực hiện không muộn hơn một giờ sau khi bắt đầu ca làm việc của bạn.
Nếu người giám sát không có mặt, nhân viên có thể để lại tin nhắn cho người giám sát bằng số điện thoại nơi họ có thể liên hệ với họ. Người giám sát sau đó sẽ trả lại cuộc gọi.
Việc không gọi trong những ngày liên tiếp sẽ được coi là sự từ chức tự nguyện khỏi công việc tại công ty XYZ.
Số phút mà nhân viên mất, hoặc đến muộn vào bữa trưa hoặc giờ nghỉ, sẽ được trừ vào thời gian cá nhân tích lũy. Sự chậm trễ xảy ra với nhân viên không ở trạm làm việc của họ, hoặc làm việc theo lịch trình.
Nhân viên hàng giờ có thể sắp xếp thời gian rảnh cho những việc như các cuộc hẹn y tế, lớp học, các cuộc họp giữa phụ huynh và giáo viên, các sự kiện và dịch vụ tôn giáo, miễn là thời gian rảnh không ảnh hưởng xấu đến đồng nghiệp hoặc khách hàng.
Giờ khẩn cấp tích lũy cá nhân không thể được chuyển sang năm dương lịch tiếp theo.
Hậu quả của việc sử dụng quá nhiều thời gian khẩn cấp cá nhân
Sự tích lũy của mười hai người đến muộn trong mười hai tháng liên tiếp là căn cứ để chấm dứt việc làm. Hành động kỷ luật, có thể dẫn đến chấm dứt việc làm, bắt đầu khi đăng ký lần thứ sáu chậm trễ trong thời gian ba tháng.
Do sử dụng quá nhiều thời gian khẩn cấp cá nhân, hành động kỷ luật sẽ bắt đầu khi 56 giờ vắng mặt đã tích lũy.
Nó sẽ bao gồm một cảnh báo bằng văn bản cho tám giờ tiếp theo bị mất, sau đó bị đình chỉ ba ngày mà không thanh toán trong tám giờ tiếp theo bị mất, tiếp theo là chấm dứt việc làm khi nhân viên đã hết giờ trong 72 giờ.
