Douglas McGregor: Tiểu sử, Lý thuyết X và Y
Douglas Murray McGregor (1906-1964) là một kỹ sư công nghiệp và tâm lý học người Mỹ sống trong nửa đầu thế kỷ 20. Anh ta có một sự tồn tại rõ ràng đơn giản, mặc dù một ơn gọi dịch vụ rất sâu sắc đã khiến anh ta có những đóng góp quan trọng trong thế giới kinh doanh.
Ông đi trên con đường giáo dục và đào sâu vào một triết lý về năng suất. Mặc dù công việc bằng văn bản của ông không nhiều, nhưng nó mạnh mẽ đến mức vượt qua tầm nhìn của quản lý nguồn nhân lực.
Người đàn ông này cũng có một vị trí trước cuộc sống khiến anh ta tồn tại với cường độ bên trong. Điều này tạo ra ma sát với các lĩnh vực bảo thủ nhất trong thời đại của mình.
McGregor đã phát triển Theory X và Theory Y, đứng bên cạnh những nhân vật như Abraham Maslow. Cùng nhau, họ đã mở ra một con đường mới và có tầm nhìn cho quản trị kinh doanh, và họ đã hướng tới việc nhân bản hóa những người xây dựng thế giới hiện tại bằng lực lượng lao động của họ.
Tiểu sử
Douglas McGregor sinh ra ở Detroit vào năm 1906, một thành phố thuộc bang miền bắc Michigan. Trong năm đó, thành phố đó sống trong vụ nổ công nghiệp đầy đủ.
Bằng cách nằm cạnh một hồ nước có kênh sông trực tiếp với New York, nó đã trở thành một trung tâm kinh doanh. Trong vòng chưa đầy 40 năm, nó đã tăng gần tám lần về dân số và bốn lần mở rộng.
Phần lớn dân số của Detroit là người Anglo-Saxon trắng. Các nhà máy khổng lồ cho phép xuất hiện một tầng lớp doanh nhân rất giàu có và quyền lực. Ở đó cũng phát triển một tầng lớp trung lưu được hình thành bởi các nhà quản lý và quản đốc của các công ty và gia đình của họ.
Thành phố công nghiệp cũng trở thành điểm đến của nhiều người nhập cư, chủ yếu là người châu Âu da trắng: Ailen, Scotland và Ý. Chính xác, Douglas McGregor sinh ra trong một gia đình gốc Scotland, da trắng và Tin lành. Điều đó đánh dấu sự tồn tại và công việc của anh ấy.
Ông nội của ông đã tạo ra Viện McGregor và sau đó được quản lý bởi chú và cha của ông. Đó là một trung tâm dành cho công nhân nhà ở đã đến thành phố bị thu hút bởi khả năng có việc làm. Ở tuổi thiếu niên, Douglas làm việc ở đó như một nhân viên tiếp tân ban đêm. Ngoài ra, anh chơi đàn piano cho cư dân.
Vào một thời điểm trong cuộc đời, ở tuổi 17, anh ta đã cân nhắc việc trở thành một nhà thuyết giáo không có đền thờ, nhưng sẽ có những con đường khác dẫn đến sự tồn tại của anh ta dẫn anh ta trở thành một nhà lý luận quản lý được công nhận.
Detroit, thành phố đã định hình nó
Detroit có gỗ, muối, đồng và thép, tạo cơ hội cho ngành công nghiệp dược phẩm và hóa chất quan trọng. Với các hóa chất và sơn muối và kính đã được tạo ra, với thân xe bằng gỗ và bánh xe cho xe hơi.
Vào đầu thế kỷ 20, thành phố này đã trở thành một điểm thu hút lớn đối với lao động phổ thông. Henry Ford thành lập các nhà máy của mình ở đó để sản xuất ô tô.
Đó là vốn nghiên cứu cho sản xuất trực tuyến, cơ giới hóa và lao động phổ thông. Detroit đã trở thành thành phố công nghiệp lớn thứ ba tại Hoa Kỳ. Đó cũng là cấp độ dân số thứ tư, với gần một triệu người.
Năm 1919, 27% cư dân là người Mỹ gốc Phi từ miền Nam, từ các đồn điền nô lệ, với rất ít đào tạo học thuật.
Khi làm việc tại Viện McGregor, Douglas đang học ngành kỹ thuật công nghiệp tại Đại học Wayne State. Sau đó, anh bắt đầu làm việc trong một trạm xăng và nhanh chóng leo lên các vị trí: anh trở thành người chịu trách nhiệm quản lý tất cả các trạm dịch vụ trong khu vực.
Ở giai đoạn đó của cuộc đời, Douglas ký hợp đồng hôn nhân và tiếp tục việc học.
Trong giai đoạn giữa Thế chiến thứ nhất và Thế chiến thứ hai, Hoa Kỳ đã phải chịu một cuộc suy thoái kinh tế lớn. McGregor trở về viện gia đình nơi anh tổ chức bữa ăn cho người thất nghiệp, hơn 50.000 người trong thành phố.
Khi Detroit trở lại bình thường về năng suất, Mcgregor đã đến Đại học Harvard ở bang láng giềng Massachusetts. Ở đó, ông đã có bằng thạc sĩ và tiến sĩ tâm lý học. Ông cũng phục vụ như một giáo viên tại cùng một trường đại học.
Hiệu suất trong không gian học tập và làm việc
Năm 1937, ở tuổi 31, McGregor đã tạo ra một Chủ tịch về Quan hệ công nghiệp tại Viện Công nghệ Massachusetts, MIT. Ngoài ra, ông trở thành cố vấn quan hệ công nghiệp cho Công ty hóa chất Dewey và Almy, nhà sản xuất chất trám và chất kết dính.
Trong công việc đó, ông phụ trách vấn đề tiền lương và tiền công. Ông cũng đàm phán hợp đồng, chịu trách nhiệm đào tạo nghề và đào tạo đốc công.
Douglas McGregor chuyên về các quy trình đào tạo của người lao động cũng như trong các vấn đề của cơ cấu lao động. Chuyên môn của ông là như vậy mà cả chủ lao động và công đoàn yêu cầu hòa giải của họ trong tranh chấp lao động.
Ở tuổi 41, ông đã có được chức chủ tịch của Antioch College, tại Yellowsprings, Ohio. Ở đó, ông đã có những tiến bộ lớn liên quan đến quyền công dân của người lao động. Antioch là tổ chức giáo dục đầu tiên nhận người Mỹ gốc Phi đào tạo thành giáo viên.
Từ đó, McGregor bắt đầu một trận chiến mới: để đạt được vị trí của sinh viên tốt nghiệp của mình trong các trường học trắng.
Ông cũng phải đối mặt với các cuộc điều tra của Ủy ban hoạt động chống Mỹ của Hạ viện của Quốc hội Hoa Kỳ. Ủy ban yêu cầu ông trục xuất các nhà hoạt động sinh viên cánh tả.
Theo các bài viết của chính ông, việc ở lại Trường Antioch đã cho ông nhiều kinh nghiệm trong chủ đề lãnh đạo tổ chức. Ông tập trung vào việc ra quyết định và các thủ tục để phân tích các tình huống.
Cách mạng hóa quan hệ lao động
Sau sáu năm làm việc tại Antioch College, McGregor trở lại MIT. Ông đảm nhận vị trí là thành viên của khoa tại Trường Quản lý Sloan.
Sau đó, ông thuyết phục cựu kế toán công đoàn Dewey & Almy Joe Scalon tham gia nhóm giảng dạy. Trong bối cảnh này, McGregor đã phát triển một ngôn ngữ mới trong lĩnh vực quan hệ lao động.
Ông đã viết một vài cuốn sách và xuất bản một chuyên luận về Lý thuyết X và Lý thuyết Y.
Cái chết
Ông qua đời vì một cơn đau tim ở tuổi 58, vào năm 1964. Tuy nhiên, tầm nhìn của ông vẫn duy trì sự hiện diện của ông trong thế giới học thuật và lao động.
Để vinh danh ông, Đại học Antioch hiện được gọi là Đại học McGregor.
Lý thuyết X
McGregor đã tiếp tục các nghiên cứu của Maslow và phát triển một số nghiên cứu cuối cùng trở thành công việc và lý do sống của ông. Sau đó, ông làm việc với bộ phận con người của công ty, tâm lý công nghiệp và các điều kiện cần thiết để trở thành một quản trị viên chuyên nghiệp. Sau đó, ông đã tạo ra một công trình lý thuyết so sánh cái mà ông gọi là lý thuyết kép, Y và X.
Từ tầm nhìn của những người tiền nhiệm trong các nghiên cứu về công việc trong các nhà máy, Mc Gregor đã xây dựng Lý thuyết X.
Theo lý thuyết này, hầu hết mọi người cảm thấy ghê tởm công việc. Do đó, họ sẽ làm mọi thứ có thể để tránh nó, do đó công nhân phải bị trừng phạt để làm điều đó.
Một tiền đề khác trong lý thuyết này là hầu hết mọi người thích được hướng dẫn, theo cách đó họ tránh đưa ra quyết định và hạn ngạch trách nhiệm pháp lý. Ngoài ra, đối với các nhà khoa học tán thành vị trí này, những người bình thường có ít tham vọng, điều này dẫn đến họ cần rất nhiều sự an toàn.
Do đó, các tổ chức phải phát triển các cơ chế giám sát rất nghiêm ngặt. Đó là lý do tại sao giám sát và đánh giá liên tục là cần thiết.
Do đó, các chuyên gia nghĩ rằng các công nhân nên được đào tạo trong các nhiệm vụ lặp đi lặp lại. Bằng cách này bạn có thể nhận được câu trả lời tự động và với chúng cải thiện hiệu quả.
Họ gọi đó là thông số của sự chắc chắn. Đó là, trước áp lực như vậy, và với đào tạo cụ thể, gần như chắc chắn rằng sẽ có một phản ứng nhất định.
Lý thuyết Y
Trong Lý thuyết Y, một tầm nhìn khác về con người được đề xuất; Nó dựa trên thực tế là mọi người thích chấp nhận rủi ro và câu trả lời không phải lúc nào cũng giống nhau trong trường hợp tương tự. Do đó, công nhân tồn tại trong tình trạng không chắc chắn vĩnh viễn.
Mặt khác, nó được coi là hoạt động thể chất và trí tuệ là bình thường, nó tương đương với chơi hay nghỉ, do đó sự tiêu hao không phải là một hình phạt, nó là đặc trưng của chính sự tồn tại. Do đó, nếu mọi người nhận được một số lợi ích từ công việc, họ sẽ sẵn sàng làm như vậy.
Nếu công nhân, do đó, có quyết định riêng của họ, thì việc trừng phạt họ làm việc là không hợp lý. Đơn giản, mọi người có thể điều khiển hoạt động của mình và tự kiểm soát theo mục tiêu của họ.
Dựa trên điều này, nếu tổ chức trao cho người lao động những phần thưởng phù hợp, anh ta sẽ coi chúng là một thử thách cá nhân.
Do đó, người lao động có động cơ chính xác sẽ không chỉ chấp nhận trách nhiệm mà còn tìm kiếm mục tiêu mới. Mức độ học tập của bạn sẽ vượt trội và bạn sẽ tìm thấy giải pháp mà bạn sẽ mang lại cho tổ chức.
Lý thuyết X so với Lý thuyết Y
Theo McGregor, các tổ chức liên quan đến Theory X chỉ tận dụng một phần nhỏ năng lực của con người. Từ đó, ông nảy sinh nhu cầu cấp thiết để dành nguyên tắc thẩm quyền. Nguyên tắc này phải được thay thế bằng một trong những động lực, tích hợp lợi ích của người lao động và tổ chức.
Nguyên tắc tích hợp liên quan đến tự kiểm soát. Người, có phần trách nhiệm của họ trong tổ chức, sẽ nỗ lực để đáp ứng các mục tiêu của riêng họ.
Lý thuyết Y thiết lập sự cấp bách mà các cơ quan chỉ huy phải học cách ủy thác. Bằng cách này, người lao động sẽ có thể đảm nhận hạn ngạch của mình và thậm chí, đảm nhận những thách thức mới. Điều này sẽ có lợi cho cả người lao động và tổ chức.
Sự thỏa mãn nhu cầu của cả hai sẽ cho phép một sự tiến hóa liên tục trong lợi ích chung.
Ý thức nhân văn của McGregor
Một số kẻ gièm pha đã cáo buộc Douglas McGregor là kẻ thao túng trong mối quan hệ tổ chức công nhân, nhưng thực tế không kém rằng tầm nhìn của ông mang tính nhân văn hơn nhiều so với lý thuyết cổ điển.
Trong số các kết luận mà McGregor đưa ra và khuyên, là cần phải tạo ra các chương trình tạo động lực thành tích. Đó là, người lao động phải được khuyến khích để nhận ra tiềm năng của họ và phát triển chúng.
Do đó, các tổ chức cần phát triển các hướng dẫn và thủ tục để mọi người có các công cụ để nâng cao thành tích của chính họ. Nghĩa là, tổ chức phải tạo ra cơ hội, pha loãng những trở ngại và thúc đẩy sự phát triển cá nhân của người lao động.
Các tín đồ của Lý thuyết Y đã nói, từ McGregor, về phương hướng bởi các mục tiêu chống lại nó theo hướng kiểm soát.
Phái đoàn và phân cấp là một trong những quan điểm đương đại của phương pháp Mcgregorian. Tương tự như vậy, việc mở rộng giới hạn lao động và thúc đẩy sự tham gia vào việc ra quyết định được xem xét.
Việc đánh giá và đồng đánh giá các thành tựu, và áp dụng các ý tưởng mới lạ cũng là tiền đề của tầm nhìn quản lý này.
Nói tóm lại, sự quản lý của các tổ chức McGregor làm sâu sắc thêm khía cạnh con người của những người làm việc trong đó. Mọi người đếm và được mời tham gia. Ý tưởng được tôn trọng và đồng trách nhiệm và tự lên kế hoạch cho tất cả các thành viên của công ty được thúc đẩy.
