Tâm lý học tổ chức: Đặc điểm, lý thuyết và chức năng

Tâm lý học tổ chức hoặc tâm lý học của các tổ chức là nhánh của tâm lý học chịu trách nhiệm nghiên cứu hành vi của mọi người trong thế giới của công việc và tổ chức.

Theo nghĩa này, nó là một khoa học ứng dụng kiểm tra hành vi của con người cả cá nhân và ở cấp độ nhóm và tổ chức.

Cụ thể hơn, tâm lý học tổ chức ngày nay là một lĩnh vực chuyên môn của tâm lý học. Nó được coi là một ngành khoa học và nền tảng gần nhất của nó là tâm lý học công nghiệp và tâm lý xã hội.

Tâm lý học tổ chức cho phép mô tả, giải thích và dự đoán các hành vi của con người được phát triển trong môi trường tập thể. Tương tự như vậy, nó cho phép phát triển các can thiệp và chiến lược để giải quyết các vấn đề cụ thể hoặc toàn cầu của một tổ chức.

Vì vậy, các mục tiêu chính của tâm lý học tổ chức có thể được tóm tắt trong hai khía cạnh chính.

Một mặt, khoa học ứng dụng này được sử dụng để cải thiện hiệu suất và năng suất lao động, kiểm tra chức năng của tổ chức và phát hiện các khu vực cần can thiệp.

Mặt khác, tâm lý tổ chức được sử dụng để tăng cường và tăng cường sự phát triển cá nhân của người lao động và cải thiện chất lượng cuộc sống của họ tại nơi làm việc.

Các khía cạnh chính mà nhánh nghiên cứu tâm lý học này về các tổ chức là: cấu trúc, khí hậu, văn hóa, hệ thống xã hội và quy trình.

Trong bài viết này, chúng tôi xem xét các đặc điểm chính của tâm lý học tổ chức. Lý thuyết của họ và các lĩnh vực nghiên cứu chính của họ được giải thích, và các can thiệp cụ thể được phát triển từ nhánh tâm lý học này sẽ được thảo luận.

Định nghĩa

Tâm lý học là một khoa học có thể được áp dụng trong các lĩnh vực khác nhau. Tương tự như vậy, nghiên cứu về hành vi của con người không chỉ có thể được áp dụng cho mọi người theo một cách riêng lẻ, mà còn có thể được áp dụng theo cách nhóm.

Theo nghĩa này, tâm lý học tổ chức nghiên cứu chính xác hành vi thói quen của công nhân trong các công ty, vai trò họ có thể đóng và các xung đột thông thường trong môi trường.

Tuy nhiên, phân định khái niệm tâm lý học tổ chức là một nhiệm vụ có phần phức tạp hơn nó có vẻ. Nhìn chung, không có nghi ngờ gì tại thời điểm khẳng định rằng nó tạo thành một khoa học áp dụng cho môi trường tổ chức, tuy nhiên, việc thiết lập một định nghĩa rõ ràng và không rõ ràng có phần khó hiểu hơn.

Trên thực tế, nhiều tác giả đã đề xuất các định nghĩa khác nhau về khái niệm tâm lý học tổ chức. Để xem xét các đặc điểm của ngành tâm lý học này, quan trọng nhất được thảo luận dưới đây.

1- Người hướng dẫn

Năm 2002, Spector định nghĩa khái niệm tâm lý học tổ chức và / hoặc công nghiệp là một lĩnh vực nhỏ của tâm lý học ứng dụng đề cập đến sự phát triển và ứng dụng các nguyên tắc khoa học tại nơi làm việc.

2- Andy và Conte

Ba năm sau, Andy và Conte đã xem xét việc khái niệm hóa do Spector đưa ra và cải tổ thuật ngữ tâm lý tổ chức như là ứng dụng của tâm lý học, lý thuyết và nghiên cứu tại nơi làm việc.

Các tác giả này cũng cho rằng tâm lý công nghiệp và / hoặc tổ chức vượt quá giới hạn vật lý của nơi làm việc, ảnh hưởng đến nhiều yếu tố khác trong hành vi tổ chức.

3- Blum và Neylor

Các tác giả này là một trong những người tiên phong trong việc thiết lập khái niệm tâm lý học tổ chức và định nghĩa nó là ứng dụng hoặc mở rộng các sự kiện và nguyên tắc tâm lý cho các vấn đề liên quan đến con người hoạt động trong bối cảnh kinh doanh và công nghiệp.

4- Saal và Hiệp sĩ

Theo các tác giả này, tâm lý học tổ chức đề cập đến hai khái niệm chính.

Ở nơi đầu tiên, đó là nghiên cứu về hành vi, suy nghĩ và cảm xúc của con người khi họ thích nghi với đồng nghiệp, mục tiêu và môi trường mà họ làm việc chuyên nghiệp.

Mặt khác, tâm lý học tổ chức cũng đề cập đến việc sử dụng thông tin trước đó để tối đa hóa kinh tế và tâm lý của nhân viên.

5- Furnham

Theo Furnham, tâm lý học tổ chức là nghiên cứu về cách mọi người được tuyển dụng, lựa chọn và xã hội hóa trong các tổ chức.

Nó cũng bao gồm các khía cạnh khác như loại phần thưởng mà người lao động nhận được, mức độ động lực họ thể hiện và cách thức tổ chức chính thức và không chính thức thành các nhóm, bộ phận và nhóm.

Sự khác biệt giữa tâm lý tổ chức và tâm lý học nghề nghiệp

Hiện nay, tâm lý học tổ chức và tâm lý học nghề nghiệp là hai thuật ngữ được sử dụng thay thế cho nhau vì chúng đề cập đến hai khái niệm rất giống nhau.

Trên thực tế, cả tâm lý học tổ chức và tâm lý học làm việc đều là những ngành khoa học nghiên cứu các yếu tố giống nhau. Đó là, cả hai có trách nhiệm kiểm tra hành vi của con người trong nơi làm việc.

Tuy nhiên, cần phải tính đến rằng tâm lý học nghề nghiệp và tâm lý tổ chức không hoàn toàn giống nhau, vì chúng khác nhau trong cách tiếp cận và mục tiêu khoa học mà mỗi người theo đuổi.

Theo nghĩa này, hiện tại đã xác định rằng tâm lý làm việc liên quan đến hoạt động cụ thể của mỗi công nhân và quan tâm nhiều hơn đến loại nhiệm vụ mà anh ta có.

Môi trường làm việc, lịch trình, khối lượng công việc, xung đột vai trò, động lực làm việc hoặc hội chứng kiệt sức là những yếu tố nghiên cứu chính của tâm lý học nghề nghiệp.

Ngược lại, tâm lý học tổ chức được đặc trưng bằng cách trình bày một cách tiếp cận rộng hơn, nghiên cứu vượt ra ngoài người lao động. Yếu tố quan tâm chính của tâm lý tổ chức là tổ chức mà người đó đắm chìm.

Theo cách này, cả hai nhánh của tâm lý học được dành riêng để kiểm tra, đánh giá và xác định các khái niệm giống nhau: hành vi của mọi người tại nơi làm việc. Tuy nhiên, các vị trí được thông qua bởi mỗi ngành là khác nhau, và các nghiên cứu và can thiệp được chuẩn bị cũng có xu hướng trình bày sự khác biệt.

Lý thuyết

Trong suốt lịch sử, nhiều lý thuyết đã được phát triển nhằm xác định một quan niệm ý thức hệ về con người và tổ chức.

Những lý thuyết này đã dẫn đến sự xuất hiện của tâm lý học tổ chức, đã cho phép giải quyết các cơ sở của họ và thiết lập các dòng nghiên cứu để làm theo.

Một cách cụ thể, tâm lý học tổ chức đã được thực hiện và nghiên cứu bởi ba lý thuyết chính, trong đó đề xuất ba trục nghiên cứu khác nhau. Đó là: các lý thuyết cổ điển duy lý, các lý thuyết và quan hệ con người và các lý thuyết của tổ chức như một hệ thống mở.

1- Lý thuyết cổ điển duy lý

Các lý thuyết duy lý cổ điển được Taylor phát triển và được đặc trưng bằng cách phân tích các quy trình sản xuất để tăng hiệu quả và năng suất.

Đó là lý thuyết đầu tiên về tâm lý tổ chức và phương thức hoạt động chính của nó dựa trên sự phát triển các kỹ thuật và phương pháp để bình thường hóa sản xuất thông qua việc phân tách các nhiệm vụ phức tạp thành một tập hợp các nhiệm vụ đơn giản.

Theo các lý thuyết cổ điển, con người là một bánh răng trong cỗ máy hiệu quả và năng suất, và được thúc đẩy bởi nỗi sợ đói và nhu cầu tiền để tồn tại.

Vì lý do này, các lý thuyết được Taylor phát triển đã quy định phần thưởng tiền lương là nguồn động lực duy nhất cho người lao động và do đó, đã thiết lập mức lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất của tâm lý tổ chức.

2- Lý thuyết về mối quan hệ của con người

Các lý thuyết về mối quan hệ của con người đã được Mayo và Lewin đưa ra. Theo quan điểm nghiên cứu này, mục tiêu chính của tâm lý tổ chức là đạt được sự hài hòa trong công ty bằng cách liên kết năng suất với tâm trạng của người lao động.

Các lý thuyết về quan hệ con người cố gắng diễn giải những thay đổi của bối cảnh và các công ty, do đó khám phá ý nghĩa của các quá trình xã hội nhất định và nghiên cứu sâu về ảnh hưởng của môi trường làm việc đối với năng suất và tai nạn lao động.

Theo nghĩa này, nhóm lý thuyết thứ hai về tâm lý học tổ chức này làm tăng quan điểm và các yếu tố cần tính đến trong hoạt động của một tổ chức và đưa ra tầm quan trọng của các biến mới.

Theo Mayo và Lewin, con người là một sinh vật xã hội, suy nghĩ, toàn bộ và có cảm xúc. Mọi người cần phải là một phần của một nhóm và được tính đến để sự công nhận xã hội và sự phù hợp với nhóm là những yếu tố chính để phát triển động lực làm việc của họ.

3- Các lý thuyết của tổ chức như một hệ thống mở

Theo các lý thuyết của tổ chức như một hệ thống mở và của tác nhân phức tạp và tự trị, tổ chức là một hệ thống tương tác liên tục với môi trường.

Tương tự như vậy, nó quy định khái niệm tổ chức là một hệ thống, đó là lý do tại sao nó được tạo thành từ các yếu tố khác nhau duy trì sự hợp tác tối thiểu với nhau để đạt được các mục tiêu chung và phù hợp.

Theo lý thuyết thứ ba về tâm lý học tổ chức này, con người là một người phức tạp và tự trị, hành động trong tổ chức. Theo cách này, các biến của bối cảnh có thể ảnh hưởng đến trạng thái cá nhân của công nhân có thể khác nhau trong mỗi kính.

Tương tự như vậy, lý thuyết về tổ chức như một hệ thống mở quy định rằng mọi tổ chức được cấu thành bởi các nhóm các cá nhân phụ thuộc lẫn nhau và tương tác.

Các công nhân tương tác với nhau để đạt được các mục tiêu chung, vì vậy sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các cá nhân trong một tổ chức có nghĩa là bất kỳ sửa đổi nào của một yếu tố có thể thay đổi theo bất kỳ cách nào tất cả các yếu tố khác.

Hệ thống

Một trong những hiểu biết chính đã được phát triển từ tâm lý tổ chức là các tổ chức hoạt động như các hệ thống.

Theo cách này, các tương tác diễn ra trong mỗi tổ chức, nghĩa là trong mỗi hệ thống, có thể có nhiều hình thức và phương thức.

Nói chung, các tổ chức có thể được phát triển như hệ thống mở hoặc hệ thống khép kín.

Hệ thống mở là các tổ chức có quan hệ trao đổi với môi trường thông qua đầu vào và đầu ra.

Scott định nghĩa một hệ thống tự nhiên là một tổ chức mà những người tham gia có mối quan tâm chung đến sự tồn tại của hệ thống và là người nói rõ các hoạt động tập thể và các cấu trúc không chính thức.

Mặt khác, các hệ thống khép kín là các hệ thống không có sự trao đổi với môi trường xung quanh, bởi vì chúng ẩn trong bất kỳ ảnh hưởng môi trường nào.

Scott định nghĩa các hệ thống hợp lý là "các hệ thống trong đó cộng đồng được hướng đến một mục đích nhất định, theo đó các mục tiêu cụ thể được thiết lập rõ ràng, được xác định rõ ràng.

Từ những khái niệm ban đầu của tâm lý học tổ chức, các tổ chức có thể được phát triển và diễn giải thông qua các quan điểm khác nhau. Những cái chính là: các hệ thống hợp lý khép kín, như các hệ thống tự nhiên khép kín, như các hệ thống hợp lý mở hoặc như các hệ thống mở và các tác nhân xã hội.

1- Tổ chức như hệ thống hợp lý khép kín

Các tổ chức như các hệ thống hợp lý khép kín được đặc trưng là "các tổ chức không có người". Đó là, chúng tôi chỉ tính đến các khía cạnh tổ chức của nhóm người, chứ không phải các cá nhân sáng tác.

Theo quan điểm này, các tổ chức sẽ có các giải pháp phổ quát, vì việc giải quyết vấn đề sẽ không phụ thuộc vào đặc điểm cá nhân của các thành viên.

Các tổ chức như các hệ thống hợp lý khép kín đề xuất các phép đo chính xác về thời gian, phương pháp và chuyển động. Họ có một thiết kế chính thức, với sự phân công lao động, một đơn vị chỉ huy và một hệ thống phân cấp được thiết lập tốt.

Tương tự như vậy, các tổ chức như các hệ thống hợp lý khép kín đề xuất một sự hợp lý quan liêu, dựa trên năng lực kỹ thuật và thẩm quyền pháp lý.

2- Tổ chức như hệ thống tự nhiên khép kín

Kiểu tổ chức này đối kháng với kiểu tổ chức trước và có thể được định nghĩa là "nhóm người không có tổ chức".

Các mô hình tổ chức là một phần của một quan niệm về con người trong sự phát triển vĩnh viễn. Công nhân là một sinh vật xã hội đáp ứng nhiều hơn với các lực lượng xã hội của các nhóm hơn là các ưu đãi kinh tế.

Trọng tâm của các nghiên cứu theo quan điểm này là nhóm nhiều hơn cá nhân và hành vi công việc được phân tích chung.

Hiệu suất làm việc của các tổ chức như các hệ thống tự nhiên khép kín không liên quan đến khả năng tâm lý hoặc sinh lý, nhưng với mức độ hài lòng thu được sẽ đến lượt nó sẽ phụ thuộc vào sự đối xử xã hội nhận được.

3- Các tổ chức như hệ thống hợp lý mở

Các tổ chức như các hệ thống hợp lý mở có thể được định nghĩa là "các tổ chức như các hệ thống xã hội".

Trong trường hợp này, tổ chức là một hệ thống mở và phức tạp, trong đó những người đưa ra quyết định phân tích môi trường của họ.

Quan niệm tổ chức này được phát triển từ phương pháp công nghệ, trong đó nhấn mạnh việc nghiên cứu các đặc điểm của nhiệm vụ, môi trường làm việc và hành vi cá nhân.

Tương tự như vậy, các tổ chức như các hệ thống hợp lý mở thiết lập điểm khởi đầu mà qua đó thuật ngữ tâm lý công nghiệp bị bỏ rơi và khái niệm tâm lý học tổ chức được phát triển.

4- Các tổ chức như hệ thống mở và các tác nhân xã hội

Cuối cùng, khái niệm cuối cùng này định nghĩa các tổ chức là liên minh của các nhóm lợi ích đối lập. Áp dụng các mô hình mới trong việc sản xuất kiến ​​thức khoa học và đặt câu hỏi về các giả định của chủ nghĩa hiện thực, chủ nghĩa khách quan và tính hợp lý.

Theo nghĩa này, các tổ chức được hiểu là một tập thể, sự phức tạp của tổ chức được tính đến và lần đầu tiên, việc quản lý chiến lược nguồn nhân lực được phát triển.

Truyền thông tổ chức

Giao tiếp là một trong những yếu tố phù hợp nhất trong các lĩnh vực nghiên cứu về tâm lý học tổ chức.

Trong thực tế, tổ chức không được hiểu nếu không có sự phát triển giao tiếp giữa các thành viên khác nhau, đó là lý do tại sao các yếu tố giao tiếp là quan trọng nhất đối với nhiều nhà tâm lý học tổ chức.

Theo nghĩa này, tâm lý học tổ chức quy định các mối quan hệ khác nhau giữa giao tiếp và tổ chức. Những cái chính là:

1. Tổ chức xác định bối cảnh giao tiếp.
2. Truyền thông là một biến tổ chức.
3. Sự cộng sinh của truyền thông xác định tổ chức.
4. Các đặc điểm của tổ chức xác định các đặc điểm giao tiếp.

Tương tự như vậy, nó được quy định rằng giao tiếp trong một tổ chức không chỉ phát triển các chức năng phối hợp, kiểm soát hoặc thu thập thông tin, mà còn đóng một vai trò rất quan trọng trong các khía cạnh tâm lý xã hội khác nhau.

Động lực làm việc, sự tham gia của người lao động hoặc khí hậu của tổ chức là những yếu tố chịu ảnh hưởng lớn bởi sự giao tiếp diễn ra trong tổ chức.

Do đó, tâm lý học tổ chức thiết lập năm điểm cơ bản trong nghiên cứu về giao tiếp trong tổ chức:

1- Đặc điểm của truyền thông

Theo tâm lý học tổ chức, giao tiếp là một quá trình năng động và có đi có lại, cho phép truyền tải và trao đổi ý tưởng và thông điệp.

Giao tiếp luôn đi từ một bộ phát đến một bộ thu và là một công cụ không thể thiếu để có được phản hồi hoặc thay đổi trong tổ chức.

2- Quan điểm giao tiếp

Trong tâm lý tổ chức có ba quan điểm giao tiếp khác nhau: quan điểm truyền thống, quan điểm xây dựng, quan điểm chiến lược.

Quan điểm truyền thống diễn giải giao tiếp như bất kỳ yếu tố tổ chức nào khác. Các quy trình giao tiếp là đơn hướng, phục vụ để đảm bảo thực hiện và chỉ chứa thông tin liên lạc chính thức.

Quan điểm của nhà xây dựng đặt trọng tâm đặc biệt vào vai trò của ngôn ngữ và biểu tượng và thiết lập rằng giao tiếp là vấn đề sống còn để giải quyết xung đột. Giải thích tổ chức như một hệ thống các ý nghĩa được chia sẻ, và định nghĩa tổ chức là một hệ thống quyền lực và ảnh hưởng.

Cuối cùng, quan điểm chiến lược diễn giải truyền thông là một yếu tố chiến lược. Các quy trình giao tiếp cho phép xác định nhu cầu của khách hàng, để thông báo và liên quan đến các công nhân và truyền các thông điệp, danh tính và hình ảnh sẽ được chiếu.

3- Giao tiếp chính thức và giao tiếp không chính thức

Trong các tổ chức có cả giao tiếp chính thức và giao tiếp không chính thức, và cả hai phong cách giao tiếp đều được quan tâm đặc biệt cho tâm lý tổ chức.

Truyền thông chính thức được đặc trưng bằng cách sử dụng các kênh chính thức. Nó dẫn đến một quá trình giao tiếp có thể được thực hiện theo chiều dọc và chiều ngang. Chức năng chính của nó là hướng dẫn các hành vi và có những nhược điểm như bão hòa hoặc giảm thiểu.

Giao tiếp không chính thức từ phía họ tạo thành các quá trình giao tiếp diễn ra bên ngoài các kênh chính thức. Nó cho phép thiết lập các mối quan hệ cá nhân và tương tác hàng ngày. Đó là một quá trình giao tiếp không thể được loại bỏ và được đặc trưng bằng cách xác nhận, thay thế hoặc sửa đổi giao tiếp chính thức.

Khí hậu và văn hóa

Khí hậu và văn hóa là hai yếu tố chính của tâm lý tổ chức. Xác định phần lớn các đặc điểm toàn cầu của các tổ chức và thiết lập hoạt động của họ.

Khí hậu và văn hóa là hai thuật ngữ đề cập đến các khái niệm rất giống nhau. Tuy nhiên, chúng khác nhau bởi vì chúng được kiểm tra thông qua các quan điểm khác nhau.

• Khí hậu là một khái niệm bắt nguồn từ Tâm lý học, nhấn mạnh nhận thức của các cá nhân thông qua bảng câu hỏi liên quan đến các biến thống kê và phương pháp định lượng. Việc khái quát hóa kết quả trong dân số được gạch chân.

• Văn hóa, mặt khác, là một khái niệm bắt nguồn từ Nhân học, được nghiên cứu thông qua các phương pháp thông diễn học (Dân tộc học). Các kết quả được giải thích từ quan điểm của chủ đề, mà không đề cập đến một dân số.

Theo nghĩa này, cả khí hậu và văn hóa được đặc trưng bởi:

1. Họ cố gắng hiểu những cách mà các thành viên trải nghiệm các tổ chức.
2. Chúng bao gồm thái độ, giá trị và thực tiễn đặc trưng cho các thành viên của một tổ chức.
3. Giải thích về tác động của tổ chức đối với cá nhân
4. Khí hậu là một thước đo về các biểu hiện bề ngoài của văn hóa và hoàn toàn không khác biệt với nó.
5. Văn hóa xác định khí hậu và nó đi kèm với nó như là một thành phần nữa của trước đây.

Can thiệp tâm lý tổ chức

Các biến số tâm lý xã hội ảnh hưởng đến hoạt động của một tổ chức rất nhiều và đa dạng. Vì lý do này, tâm lý học tổ chức là một khoa học ứng dụng thực hiện một số lượng lớn các hoạt động.

Các nhiệm vụ quan trọng nhất được thực hiện từ nhánh tâm lý học này là:

1. Kiểm tra, xác định và sửa đổi môi trường làm việc.
2. Kiểm tra văn hóa tổ chức và phát triển các quy trình giao tiếp, quy phạm và diễn giải thích ứng với tất cả các thành viên.
3. Phát triển cả động lực nhóm của công ty và động lực cá nhân của mỗi công nhân
4. Xác định hồ sơ chuyên nghiệp của từng công nhân.
5. Kiểm tra các vị trí và vai trò phù hợp nhất với từng hồ sơ chuyên nghiệp.
6. Xây dựng quy trình tuyển chọn nhân sự dựa trên nhu cầu cụ thể.
7. Xây dựng chương trình đào tạo cho người lao động.